О технической грамотности IT-рекрутеров

Или что такое Speaking Developish

Speaking Developish — термин, который придумала команда GUID. Он обозначает способность рекрутера читать резюме и вакансии, понимать разработчика и говорить с ним на одном языке. Мы убеждены, что для этого необходима как техническая подкованность, так и понимание специфики IT-бизнеса и IT-индустрии (мировых и региональных рынков).

В IT-рекрутинг приходят разные люди и по разным причинам. Моя причина — IT, информационные технологии. История про то, что компьютеры преобразуют электрический ток в документы, игры, видео, — все, что мы можем увидеть на экранах. И передают этот контент на расстоянии. По проводам или без них. Вы когда-то задумывались, как это происходит? Для меня это было и остается магией, в которой очень хочется разобраться. А началось это 15 лет назад. Когда под звуки модема, «дозванивающегося до Интернета», я завороженно слушала рассказы мужа, как все устроено: клиент, сервер, http, базы данных, компиляция, байт-код и куча всего другого — от Торвальдса и GNU до квантовых компьютеров, AI, и 3 законов робототехники 🙂

И эта увлеченность информационными технологиями, которой я однажды заразилась, стала моей причиной прихода в IT-рекрутинг. На тот момент рекрутить я умела, хоть и отвратительно, а вот приставка IT была мне по-настоящему интересна и определила мой выбор.

7 лет спустя могу сказать, что мой живой интерес к IT-индустрии положительно повлиял не только на мой личный рекрутинг-опыт, но и определил фокус моей компании на техническую подкованность рекрутеров. Я убеждена, что это одна из ключевых вещей, которые определяют профессионализм и экспертность IT-рекрутера. Для иллюстрации, в программе GUID по подготовке рекрутеров половина занятий посвящена IT-экосистеме и технологиям разработки ПО.

Поэтому цель этого лонгрида — заявить: владение IT-лексикой и понимание, что стоит за конкретными понятиями и терминами — мастхэв для технического рекрутера. А заодно и показать, к чему приводит игнорирование этой компетенции на различных этапах рекрутинг-процесса. Буду опираться на опыт моей компании, добавляя цитаты IT-специалистов из недавно проведенного нами опроса*.

1. Ежедневные коммуникации

Мы любим приводить аналогию: при переезде в другую страну, первый шаг — изучение языка этой страны. Так же в IT-рекрутинге — когда рекрутер осваивает техническую базу и специфику IT-бизнеса, он овладевает языком индустрии (со всеми смыслами и мемами, которые стоят за отдельными словами). И только после этого рекрутер способен адекватно представлять компанию и проекты на рынке, понимать, о чем говорит кандидат, и видеть за совокупностью фактов об опыте его личность.

Расхожий мотив старта карьеры в рекрутинге и HR — любовь к людям, желание побольше с ними коммуницировать, получше их узнавать, помогать им направо и налево и делать безмерно счастливыми. Но как реализовать «искренний интерес к человеку», когда из его рассказа о себе ты понимаешь 20% слов? Довольствоваться двадцатипроцентным пониманием, сопереживанием и участием? Абсурд.

А уж если в задачи эйчара входит оценка технарей… И при этом он не видит ничего зазорного в том, что «не шарит в технической кухне»… Простите, но это просто аморально. Верх цинизма — отвечать за удовлетворенность и мотивацию людей, не пытаясь понять, чем они живут и дышат каждый день.

Если ты в IT и не speak Developish, разговоры о том, что у тебя к каждому любовь и индивидуальный подход — лукавство. Уважаешь себя, уважаешь и восхищаешься людьми в IT– учи их язык (об уровнях Developish — здесь).

2. Требования к кандидатам

Техническая неграмотность — причина одной из наиболее распространенных рекрутинг-ошибок: пропускать этап обсуждения с заказчиком описания вакансии и требований к кандидатам. Рекрутер всегда должен сомневаться. И подозревать заказчика в а) перфекционизме и б) лени гипер-занятости. В первом случае, заказчик добавит в вакансию что-нибудь «про запас». Во втором — не проверит описание и там может оказаться что угодно. Только если вы интересуетесь техническими деталями и хорошо знакомы с областью разработки, по которой ищете кандидата, — вы способны увидеть нестыковки в требованиях. И предотвратить недели, а то и месяцы нецелевого поиска.

3. Сорсинг

Не первая, но самая очевидная проблема, с которой сталкиваются не шарящие в Developish рекрутеры, — неспособность понять резюме/профиль кандидата и верно оценить его «подходящесть» под вакансию. К чему это приводит? В лучшем случае, к свайпу релевантного профиля в LinkedIn. В худшем — к самовольному реджекту резюме, потому что «опыт не тот».

Это проблема очевидная и решаемая: рано или поздно можно выучить все технологии проекта и их взаимосвязи, аналогичные технические решения, маркеры похожей предметной области и т.п.

Но Developish — не только про способность скринить профили на релевантность техническим требованиям. Технологии — важная, но не единственная переменная в работе инженера. Например, проект имеет еще с десяток характеристик, которые качественно дополняют общую картину вакансии («возраст», масштаб проекта, качественный и количественный состав команды, темпы разработки, типичные задачи, подходы к проектированию и тп.). Если рекрутер оперирует всеми этими переменными и, главное, понимает, что по каждой из них может быть у потенциального кандидата на текущем месте (специфика его проекта), — тогда и лонг-листы получаются релевантнее, и стратегия общения выстраивается осознанно.

Это и есть одна из сторон понимания рынка: когда рекрутер ориентируется не только в типах и предметной области компаний-конкурентов, но и понимает внутреннюю специфику проектной разработки.

4. Работа с возражениями и продажа вакансии

Все знают, что «рынок перегрет», что это «рынок кандидата» и вакансии закрываются тяжело. Для рекрутера это значит, что он не надеется только на отклики с работных сайтов, а большую часть времени занимается активным поиском — ищет кандидатов и пытается их «переманить». В теории звучит логично. На практике есть нестыковочка.

Если понаблюдать за рекрутерами, всегда можно заметить прямую зависимость между их запалом идти «в поле» и тем количеством и качеством информации о проекте, которая у них есть. Наивно ожидать, что рекрутеры будут чувствовать себя свободно в коммуникации с кандидатами, если у них вообще нет информации о проекте. Или этой информации мало. Прямо скажем, непонимание куда ты ищешь и почему твое предложение должно быть интересно, обрекает всю затею с переманиванием на провал. А это и есть Speaking Developish: быть глубоко в теме своего продукта, в теме рынка и обладать техническим кругозором, чтобы читать резюме и говорить с кандидатами об их опыте и текущем проекте.

Абсурдность ситуации — в том, что чаще всего рекрутеры могут получить исчерпывающую информацию о проекте, но не пользуются этой возможностью. Просто потому, что у заказчика и рекрутера отсутствует установка, что рекрутер способен эту информацию понять и обязан это сделать. Закономерно, что и кандидаты все чаще не ожидают от рекрутера содержательного описания проекта и искренне удивляются, когда он способен это сделать.

5. Собеседования

Я не буду слишком подробно останавливаться на собеседованиях рекрутеров с техническими специалистами. Без обсуждаемого базиса это разговор глухого со слепым. Да и цифры* говорят о том, что кандидатам далеко не всегда удается услышать от рекрутеров о потенциальных задачах и технических аспектах вакансии. Хотя и полной информацией о проекте и компании кандидатов также не балуют.

Возможно, отсутствие в компаниях этапа собеседования с рекрутером — хорошее решение. Для выживания технарей как вида. Но это не оптимальное решение для компаний, которые стремятся экономить время своих собеседующих и заботиться о своей репутации.

Каким в вашем понимании должен быть профессиональный НЕ технический собеседующий (рекрутер/HR)? В чем его ценность?

«Он должен разбираться в предметной области кандидата (правильно произносить технологии, знать назначение того или иного элемента, которое требуется в вакансии), знать о проекте, базово разбираться в технической части, очень хорошо знать саму суть проекта (лучше должен знать только sales и owner)»

Candidate Experience Research*

6. Одноразовый рекрутинг

В заключение я хочу показать, к чему приводят все вышеописанные проблемы и факапы:

Как сказала наша СОО Настя Геллер при обсуждении этого слайда на рекрутерской конфе: «Какой-то одноразовый рекрутинг получается». Соглашусь. Проблем везде понемногу и вроде не критичные, жить можно… вот и живем.

В итоге, ценность и роль рекрутера в процессе найма нивелируется, а образ малополезного звена прочно укореняется в сознании. Это не только мешает сотням других, правильных рекрутеров выполнять ежедневные задачи, но и препятствует развитию хороших команд и компаний. В итоге именно они недо-нанимают людей.

Что делать?

Начать со своего окружения.

  • Слушать, записывать, мотать на ус и систематизировать всю техническую и около-техническую информацию, которую слышите.
  • Доставать своих технарей вопросами, не зная меры. Хороший рекрутер — очень неудобный человек для собеседующих технарей. Он нудный, дотошный и как банный лист — не отцепится, пока не вникнет во все детали. Зато для кандидата этот же рекрутер — верх компетентности. И компания этого рекрутера в глазах кандидата — соответствующая.
  • Не стесняйтесь просить ваших кандидатов объяснять какие-то технические вещи. Большая часть из них это сделает с удовольствием (проверено тысячу раз). В идеале — уже обладать базой и задавать вопросы по конкретным деталям и тонкостям.

Про гуглеж и систематизацию информации — вообще молчу.

Какие минимальные знания необходимы?

Информация о вакансии, с которой рекрутер может выходить к кандидату, должна охватывать следующие пункты:

  • Подробная информация о проекте (его суть, предметная область, «возраст», масштаб, стадия разработки, планы по развитию и т.п.)
  • Тип приложения (web, mobile, desktop, embedded) и технический стек проекта (языки программирования, фреймворки, библиотеки, базы данных, вспомогательные тулзы и технологии)
  • Как построен процесс разработки
  • Качественный и количественный состав команды
  • Задачи специалиста (как минимум, в терминах «саппорт/разработка новой функциональности»).

Нетрудно получить эту информацию у заказчика (внутреннего или внешнего). Главное — приложить усилия, чтобы понять новые термины и нанести их на свою «карту информационных технологий». Карта эта будет сильно упрощенная и местами далекая от реальности. Но и такой вариант лучше, чем полное отсутствие каких-либо ориентиров.

И под конец хочу предостеречь вас от еще одной ошибки.

Если вы не программист-рекрутер, и однажды вам покажется, что вы просто супер-шарите… Скорее всего, вам покажется. Печальнее технической безграмотности рекрутеров может быть только их техническая самоуверенность. Когда человек с очень умным видом делает какие-то псевдо-логичные заключения, связывая в одну цепочку несочетаемые вещи. Крайность такой самоуверенности — в принятии направо и налево самостоятельных решений о технической релевантности кандидатов.

О НЕтехнических собеседованиях:

«Был случай когда «HR» задавала мне три-четыре вопроса типа «оцените от 1 до 10 ваши знания такого то фреймворка» и назвала это «конкурсом», который я «не прошел».»

Candidate Experience Research*

И в заключение

О НЕтехнических собеседованиях:

«Я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутер описывает проект/оценивает мою подготовленность к нему/то, насколько мы с компанией подходим друг другу с большим позитивом и воодушевлением.Однако стадия технического собеседования и тестового задания как-будто открывает глаза на совсем другую реальность.»

«Хотелось бы пожелать рекрутерам не слишком увлекаться оценкой вещей, выходящих за рамки их компетенции. Ведь знакомство непосредственно с проектом расставляет все на свои места.»

Candidate Experience Research*

Так что желаю всем, наряду с неутолимой жаждой познания окружающей IT-реальности, скромности и адекватной самооценки ❤

______

*Речь – об исследовании кандидатского опыта и мнения IT-специалистов по поводу рекрутинг-процессов — Candidate Experience Research.

Опрос проводился с 5 по 19 сентября 2018 г., было собрано 437 анкет.

Первый обзор результатов — в статье GUID «ТОП-5 проблем украинского IT-рекрутинга».

Аналитические заметки по отдельным темам опроса: