Анти-инструкция по эксплуатации рекрутеров

Как нанимать программистов с помощью менеджеров по персоналу

В общественном сознании бытует мнение, что для поиска людей необходим рекрутер. Мнение это ошибочно и разбивается в пух и прах парой-тройкой аргументов. Но. Реальность не всегда рациональна и может случиться так, что вам придется искать людей с помощью менеджеров по персоналу. Именно на такой случай и разработан этот несложный гайдлайн.

Часть 1. Что нужно помнить, [не] рассказывая IT-рекрутеру о вакансии

  • Не ведитесь на эти понты: если рекрутер задает вопрос о версии Java (PHP/Angular/…) на проекте, он просто выпендривается. Эта информация совершенно бесполезна для девелоперов и не играет ни малейшей роли при представлении кандидату его возможного будущего места работы. Словом, она так же бесполезна, как и любая другая техническая информация, которую рекрутеру не дано понять. И пусть он вам не рассказывает, что выясняет это для того, чтобы как можно более подробно рассказать кандидату о проекте.
  • Команда проекта не играет никакой роли! Есть на проекте РМ, QA и DevOps’ы, нет их – какая разница? Вы же разработчика ищете! И, кстати, есть ли другие разработчики в команде, их уровень и специализация – так же абсолютно бестолковые вопросы. Более того, если рекрутер спрашивает вас о подобных вещах, будьте бдительны: наверняка под ликом IT-рекрутера может скрываться настоящий шпийон и вредитель, и под видом «снятия заявки» он занимается промышленным шпионажем! И я сейчас не шучу. Ведь наша страна – кладезь компаний-новаторов с уникальными разработками и техническими ноу-хау. Будьте начеку!
  • Возраст проекта и история его создания зачастую неизвестны никому на проекте! Если рекрутер задает вам такой вопрос, поинтересуйтесь в ответ: не возомнил ли рекрутер себя искусствоведом? И не думает ли, что проект – это произведение искусства и все вокруг него носятся и всё про него записывают? Это верх наивности, рассчитывать получить информацию, в какой стране был создан продукт и сколько именно поколений брахманов было причастно к его развитию.

Помните! Рекрутер просто парит вам мозг!

Зачем рекрутеру выяснять всю эту информацию?! Программист сам все узнает, когда придет время. После HR-интервью, интро-интервью и тестового задания на 48 часов.

Всему свое время! И не стоит опережать ход событий и менять устои общества.

Да и вообще. Девелоперов (и всяких там QA/DevOps-инженеров) на рынке – завались! Они, как одичалые, пачками по 100 штук откликаются на любые вакансии, в которых есть слова «галера ждет тебя». Так что все эти «уточнения» якобы для хантинга — чистой воды самолюбование и повышение ЧСВ.

Часть 2. КАК построить процесс отбора

  • Не верьте тому, что чем меньше этапов отбора, тем короче сроки найма! Блеф! Назначайте как можно больше собеседований — 3–5, а лучше все 7! Кандидатов тонны, напоминаю вам, и они готовы на все!
  • Можно, кстати, сказать IT-рекрутеру о тестовом задании. Но лучше все же, чтобы кандидаты узнавали об этом сами. Если дойдут до 3-го, технического, собеседования. Психология кандидатов такова, что они могут заскучать за время процессинга в компанию. И тут вдруг: пабам! Сюрприз! Миленькое тестовое, продолжительностью в рождественские каникулы! Не чудо ли? Как правило, кандидатов такая новость очень бодрит, мотивирует и заряжает энергией на весь оставшийся процесс.
  • Добавляйте в процесс побольше тру-методик, типа IQ-тестов (важно! верить в них, самим их не проходить, лишних вопросов об их связи с реальностью не задавать) и всяких там психологических тестиков (все это легко гуглится вместе с правильными ответами). Помните, что путь в вашу компанию должен быть нетривиален и неисповедим!
  • Никогда и ни за что не используйте технический прескрининг. Никаких devskiller’ов и зондирующих вопросов на понимание уровня знаний в ключевых для вас областях. Экономьте вопросы! Иначе вам нечего будет спрашивать на собеседовании!

Часть 3. Что делать на собеседованиях?

  • Во-первых, скажите вашему рекрутеру, чтоб он прекратил вам присылать резюме людей, с которыми у вас назначено собеседование! На кой лях они нужны? Только ящик засоряют. Объясните спокойно и доходчиво, что вы и так видите человека насквозь и опыт его по руке прочитаете. И пусть больше никогда рекрутер не пытается дать вам расширенную информацию об опыте кандидата. А то у вас опять адекватные ожидания сформируются  – и никаких интриги, открытий и азарта на собеседовании. А ведь так хочется по-настоящему оторваться!
  • И даже не думайте терять время на разработку критериев оценки. Спросите первого кандидата про одно, второго – про другое, третьего – про пятое. Какая разница? Все равно наймете того, кто вам понравился как человек. А рекрутеру скажете, что остальные не подошли по софт скиллам. Работает отлично, никаких уточнений не последует.
  • Не будьте примитивны, забудьте про кодинг на листочке. Придумайте что-нибудь оригинальное  – напишите сами код на бумажке, разорвите ее, спрячьте куски по всему офисному зданию и попросите кандидата сказать через 15 минут, что делает эта функция.
  • Да, и обязательно нагуглите «вопросы, которые задают на собеседовании в Google». Вы ж не хуже, вам тоже такое нужно!
  • Ну и, разумеется, не планируйте давать фидбеки. Ваше личное время важнее, вы же главнее. По идее. Так что тратить время, чтобы «уважить» обратной связью кандидатов  –  несусветная глупость.

И напоследок, о правильно выстроенных отношениях с рекрутером.

Запомните раз и навсегда  –  все эти сказки о том, что рекрутер с вами в одной лодке, призван экономить ваше время и привести вам же в команду толковых людей  –  булшит. Каждый должен знать свое место и роль. Роль рекрутера  – закрыть вакансию. Вы даете вакансию, а рекрутер, не задавая вопросов, завтра дает вам инженера. Чик-чик и в продакшн. А все эти сказки про скорость и качество найма, бренд работодателя и кандидатский опыт, нужны лишь для того, чтобы набить себе цену.

Да прибудут с вами инертность, автоматизмы и стереотипы!

Юлия Венгер
Founder и Managing Partner в GUID