О чем говорят кандидаты?

Неприемлемое поведение IT-рекрутеров

Мы прямо спросили у IT-специалистов, какое поведение рекрутеров они считают неприемлемым. Самые распространенные ответы — в следующих блоках:

О чем говорят кандидаты?

Мы прогнозировали некоторые проблемы из этого ТОПа.

Но, признаться, такого мы не ожидали: 36% кандидатов жалуются на элементарную невоспитанность рекрутеров: хамство (16%), фамильярность (5%), пафос и высокомерие (4%), грубость и наглость (по 3%), флирт (2%), неграмотность и неадекватную реакцию на отказ в виде агрессии и обиды (по 1%).

На втором месте неприемлемости — навязчивость и чрезмерно настойчивое поведение. Понятное дело, рекрутеру очень надо закрыть вакансию, срочно надо. И он идет «хантить». А кандидату — мало того, что не нужно (он не ищет работу), так еще и таких рекрутеров у него несколько экземпляров одновременно. И всем горит!

И если совсем отказаться от общения с кандидатами рекрутер не может, то разрешить проблему с пушингом ему вполне по силам.

Часто рекрутеры «давят» на кандидатов, потому что на них «давит» бизнес (он же — заказчик услуги по поиску специалистов). И лучшее противоядие в этом случае — адекватные сроки закрытия вакансий и их согласование с заказчиком.

Корректное эстимирование требует понимания рынка и специфики вакансии (технологий, задач, особенностей проекта, объема ответственности искомого специалиста и т.п.). Но этому можно научиться.

А еще нужны «яй*а». Чтобы не бояться сказать о невозможности закрыть вакансию сениор джависта за 2 недели. Тогда напряжение немного спадет. Ах да, в аутсорсе это иногда невозможно сделать. Беда с этим аутсорсом…

А еще есть проблема субъективной интерпретации. Существуют люди, которых ты не считаешь назойливыми, если они пишут тебе часто. Даже если это не друзья и не родственники. Обычно это происходит, когда ты видишь ценность в общении, когда оно тебе приятно. Поэтому «назойливость» — это еще и про качество общения с рекрутером (и как с профессионалом, и как с человеком).

А так как рекрутер продает (если говорить по сути) кандидату вакансию, речь идет о качестве продаж. Оно определяется тем, спамите вы или не спамите, косите под робота или отвечаете перед кандидатом по полной за все, во что его втянули 🙂

Сколько бы не трубили на всех углах о важности фидбеков, их отсутствие занимает заслуженное третье место в нашем рейтинге. Кандидаты говорят об отсутствии обратной связи и ее задержках. И при этом отмечают, что рекрутер просто пропадает в процессе общения и откровенно игнорирует просьбы эту обратную связь дать.

В рамках Candidate Experience Research мы изучали вопрос фидбеков: какой обратной связи для кандидатов достаточно и как часто они получают расширенный фидбек. Подробнее об этом можно прочитать здесь.

В опросе мы также спрашивали, как часто кандидаты получают нерелевантные вакансии и сталкиваются с неспособностью нетехнического интервьюера рассказать о технических сторонах проекта. Чем оборачивается такой подход к делу и в чем корень зла — в статье «ТОП-5 проблем украинского IT-рекрутинга».

И наконец, в качестве недопустимого поведения IT-специалисты называют спамерство и звонки без предупреждения.

Про спамерство мы говорили в вышеупомянутой статье «ТОП-5 проблем украинского IT-рекрутинга». Что касается звонков без предупреждения, положительно к ним относится только 2% специалистов, нейтрально — 36%, а негативно — 62%. Больше цифр — в заметке по результатам опроса, посвященной каналам коммуникации с потенциальными кандидатами.

Отдельно отметим другие аспекты неприемлемого поведения, которые называли IT-специалисты:

  • Ложь, недоговаривание
  • Просьбы порекомендовать коллег
  • Этические нарушения (Делиться CV не предупредив, нарушение конфиденциальности )
  • Попытки оценить технические навыки
  • Нарушение обещаний

Все ответы респондентов — читайте здесь.

Верю, культурный IT-рекрутинг возможен — и он непременно воцарится. Возможно, даже раньше наступления технологической сингулярности.

Юлия Венгер
Founder и Managing Partner в GUID