Предлагаемые рекрутером вакансии и опыт кандидата

По итогам Candidate Experience Research

Как вы думаете, бывает ли такое, что рекрутеры предлагают IT-специалистам вакансии, которые не соответствуют их опыту?

Нас в GUID волновал этот вопрос, поэтому мы включили его в Candidate Experience Research.

И вот какие результаты мы получили:

Только 1%❗кандидатов всегда получает релевантные вакансии. Соответственно, 99% с разной периодичностью получают вакансии не соответствующие их опыту:

2% — всегда 😓
23% — часто 😮
35% — в половине случаев 🤔
39% — редко 😶

То есть 60% кандидатов получают вакансии «мимо кассы» с высокой частотой («в половине случаев», «часто», «всегда»).

Почему так происходит?

Я бы выделила субъективные и объективные причины.

Среди объективных причин вижу только одну возможную — недостаточное количество информации об опыте кандидата. Например, незаполненный профиль на LinkedIn (рекрутер не может определить специализацию кандидата), неактуальный профиль на LinkedIn (рекрутер предлагает вакансии подходящие под прошлый опыт кандидата), отсутствие профиля и резюме в принципе (например при приеме рекомендации или экстравагантном поиске на не предназначенных для этого ресурсах).

Если предположить, что с профилями кандидатов все ок, можно выделить следующие субъективные причины:

1. Неспособность читать резюме/профили IT-специалистов. Корень зла — техническая грамотность рекрутеров, о которой я писала здесь.

Что делать: To Improve Your Developish 💪 (его уровни — здесь)

2. Непонимание собственной вакансии в принципе (приоритезация требований от must have к будет плюсом, выделение ключевых технологий, актуальность стека и конкретных технологий, использование «чистого» языка или фреймворков) и в соотнесении с опытом кандидата, в частности.

Что делать: To Improve Your Developish 💪 и качественно работать над «снятием» вакансии. О работе с требованиями вакансии немного писала здесь. Добавлю, что проработка требований с технарями и самостоятельная работа рекрутера над тем, чтоб все расставить по полочкам и прийти к адекватному пониманию требований и задач вакансии — предваряет поиск и обеспечивает качественный сорсинг и качественную коммуникацию с кандидатами. Иначе не бывает.

3. Нежелание вникать в п.1 и 2. То ли оттого, что лень, то ли оттого, что не интересно, то ли от святой веры во «Вжууух и все само закроется». Отсюда спамерство, копипасты полотен вакансий и все то, на что кандидаты беспрестанно жалуются и чем клеймят рекрутеров.

Что делать: менять профессию.

4. Желание сэкономить время. За час, навскидку, можно отправить копипасты 100–150 людям из поисковой выдачи по ключевым словам. Или написать 10–20 качественных индивидуальных инвайтов максимально релевантным кандидатам. В краткосрочной перспективе, при ориентации на количественные показатели и теорию больших чисел, первый вариант кажется эффективнее. Эффективнее ли он действительно — большой вопрос. А вот побочка от него на лицо. Точнее уже «на лице» у всего украинского IT-рекрутинга.

Что делать: задуматься о своих стратегиях продаж и ждать наши статьи о продажах в IT-рекрутинге.

Одна из задач нашего опроса — обнажить существующие в украинском IT-рекрутинге проблемы. Чтоб вместе с вами обсудить их, найти решения и распространить полученные результаты.