Многоликость IT-рекрутера

О чем эта профессия и как с этим живется

Мы частенько сталкиваемся с непониманием сути и целей нашей работы со стороны тех, кто не знаком с кухней IT-рекрутинга изнутри. Вот и решили рассказать о закулисье hiring-менеджерам, соискателям и тем, кто просто присматривается к этой профессии для себя.

Делимся нашим большим ИМХО и ощущением профессии, основанными на опыте и ценностях GUID, трендах рекрутинга, и не претендуем на истину в последней инстанции 🙂

Многоликость IT-рекрутера

В статье вы найдете ответы на следующие вопросы:

  • Какие роли сочетает в себе рекрутер?
  • Как сорсинг связан с хакатонами?
  • Зачем тру-сорсерам дедукция и Python?
  • Как общаются с кандидатами рекрутеры, которые не просто рассылают массовый копипаст вакансии? (спойлер: да, такое бывает)
  • Как проходят собеседования с рекрутерами?
  • Как рекрутер балансирует между всеми сторонами-участниками процесса?
  • Почему рекрутинг — это боль?
  • И почему рекрутинг — это добро? ❤

Надеемся, эта статья поможет разобраться в вопросе в целом, и составить представление о каждом аспекте работы в отдельности.

Приятного чтения 🙂

Вместо предисловия: техническая экспертиза и знание рынка

Многоликость IT-рекрутера

IT-рекрутер сочетает в себе множество ролей. Мы учимся у разработчиков, Data-аналитиков, менеджеров, Scrum-мастеров, психологов, продавцов, маркетологов, детективов, коучей и всех, у кого есть что перенять и внедрить в практику.

И если часть знаний и компетенций рекрутер может наработать с опытом, то техническая грамотность, понимание циклов разработки ПО и знание рынка — априорный базис при входе в профессию.

На этапе захода вакансии, рекрутер должен быть способен:

  • сориентироваться, насколько актуальны запрашиваемые технологии;
  • много ли подходящих кандидатов под требования в нужной локации;
  • какую зарплату ожидают специалисты такого уровня;
  • реально ли закрыть позицию и как быстро.

Качественная аналитика рынка от рекрутера может помочь бизнесу принять стратегическое решение о выборе стека технологий на новом проекте с учетом прогнозирования стоимости, сложности и скорости закрытия подобных вакансий в дальнейшем.

Техническая экспертиза помогает рекрутеру вдумчиво оценивать релевантность кандидата, а не пользоваться описанием вакансии как списком покупок в магазине. Прежде всего, описания вакансий от инженеров часто включают в себя множество «хотелок», не обусловленных реальными потребностями проекта. Заявки в духе «О, а пусть он еще 2–3 языка знает, кроме основного, и так, чтобы еще с Big Data работал, а еще Machine Learning хочу — круто же!» при минимальных бюджетах и древних проектах с бардаком в коде (основано на реальных событиях) делают процесс закрытия невозможным, если рекрутер вовремя не вычислит неадекват в требованиях. Или вот еще пример — на наших курсах по IT-рекрутингу есть занятие, посвященное снятию вакансии у заказчика. Мы приглашаем на них СЕО/СТО/Лидов из IT компаний, чтобы студенты могли пройти через реальный рабочий процесс. И на одном таком занятии Лид вообще не узнал вакансию своей компании по описанию с их же работного сайта, настолько много не используемых в реальности технологий там было указано. Потому важно уметь читать вакансии и соотносить требуемое с реальностью. И, конечно, общий технический язык общения с кандидатами позволит куда глубже и подробнее обсудить их опыт на собеседовании.

Также и со знанием рынка — важно знать основных конкурентов, лидеров индустрии, вычислять потенциальные «компании — доноры» со смежным стеком технологий и/или предметной областью.

У тру-рекрутера есть друзья в большинстве компаний. Он всегда знает:

  • где сократили проект;
  • где команда недовольна менеджментом;
  • где много овертаймов и маленькие бюджеты;
  • кто какие направления планирует развивать;
  • кого в скором будущем будут нанимать конкуренты.

Новостные порталы, форумы IT-специалистов, информация от кандидатов, других рекрутеров и просто обширный нетворк помогают держать руку на пульсе индустрии.

Сорсинг, хакатоны и дедукция

Многоликость IT-рекрутера

Пассивность IT-рынка привела к развитию сорсинга как ключевого навыка, и даже отдельной отрасли со своим комьюнити и экосистемой, т.к. здесь не кандидаты ищут работу, а работа ищет кандидатов. Существуют даже специальные хакатоны для сорсеров, на которых за 2–5 минут участники должны найти ответы на вопросы в духе: «Этот француз активно контрибьютил в развитие такого-то Open source фреймворка, его жена 49 дней назад лайкнула мой пост, напишите, какую татуировку набила его бабушка». Такие задачи здорово развивают навыки сорсинга, т.к. они требуют умения грамотно составить запрос с учетом того, какую информацию он должен и, что не менее важно, НЕ должен отобразить. Нужно знать, как устроены ресурсы вроде Stackoverflow/Github/и тд., чтобы понимать, как оценивать профили пользователей и какими методами можно достать контактную информацию.

Приходится прибегать к разным хитростям поиска — например, исключать из запроса ключевую технологию типа Java и составлять запрос из всех Java-related технологий/библиотек/фреймворков, которые отобразят профили ребят с низкой выдачей. В общем, придумать все возможные аналоги ключевого запроса в духе «темный лорд», «Тот-кого-нельзя-называть» вместо Волан-де-Морта. И подобных методов — уйма. Особо продвинутые ребята вообще учат Python и используют его для построения запросов, и даже пишут сами себе тулзы, облегчающие процесс поиска.

Работа интересная, требует фантазии и дедукции. И главный вопрос, с которым живут тру-сорсеры: «Что еще можно спросить у Гугла, чтобы увидеть тех, кто не попал в выдачу?». Ведь миссия сорсера — найти все, что скрыто 😉

Установление контакта: стучим в закрытые двери

Многоликость IT-рекрутера

Рекрутерам приходится работать с пассивным рынком, а значит стучать во все закрытые двери, а значит оказывать IT-специалистам внимания больше, чем им нужно. Весь этот замкнутый круг приводит к тому, что мессенджеры ребят завалены одинаковыми сообщениями, большая часть которых вообще «мимо кассы». Масштаб этой беды мы осознали тогда, когда сами начали получать предложения рассмотреть инженерные вакансии (например, Python разработчика). Это финиш, конечно.

Если мы выносим за скобки, что наш рекрутер — умничка и пишет адресно, его сообщение все равно может просто потеряться среди десятков других. И тут уже дело за личностью рекрутера и грамотным копирайтингом, привлекающим внимание кандидата к вакансии.

Эпистолярный пинг-понг — общение с кандидатами

Многоликость IT-рекрутера

Наша профессия — про знакомства с интересными людьми, которые делают значимые вещи. Поэтому работа, описанная в этом разделе, доставляет большую часть положительных эмоций от процесса рекрутинга в целом.

Итак, грамотный рекрутер работает с интересами кандидатов — узнает, какие проекты/задачи/локации/бюджеты могут сделать его счастливее и отталкиваются от этой информации при дальнейшем общении. Обладая нужной информацией, можно спасти человека от лонгрида о заведомо неинтересной ему вакансии. К примеру, проект связан с affiliate маркетингом, а кандидат всей душой ненавидит рекламу. Мы ж хотим, чтобы все были счастливы, верно? Люди ценят заботу, и заранее выясненные детали могут помочь обеим сторонам максимально эффективно распорядиться временем.

Есть также много тонкостей, связанных с ложными и истинными причинами отказов кандидатов, и они требуют от рекрутера тонкого мастерства переговоров. Об этом, пожалуй, будет отдельная статья — уж очень многое хочется сказать и обсудить.

Главное, что нужно понять — с фразы «Нет, спасибо, мне не интересно» работа рекрутера только начинается.

Собеседование

Многоликость IT-рекрутера

В IT-индустрии собеседования с рекрутерами носят скорее диалоговый и ознакомительный характер — обе стороны знакомятся и, конечно, присматриваются друг к другу, но скорее в формате дружественной беседы, чем допроса. В некоторых компаниях приоритетнее hard skills кандидата, в некоторых — личностные компетенции. Исходя из потребностей бизнеса, меняется и процесс собеседования, но чаще всего алгоритм общения следующий:

  • Рекрутер, как представитель компании, доносит основную информацию о вакансии, компании, проекте, технических нюансах и людях, с которыми предстоит работать, и отвечает на возникшие вопросы;
  • Далее подробно расспрашивает об опыте кандидата: о задачах, технологиях, масштабе ответственности и многих нюансах, всплывающих уже в процессе общения;
  • В процессе рекрутер оценивает пересечение требований вакансии с опытом кандидата и пытается понять чуть больше о самом человеке — чем он живет, что его драйвит по жизни, что ему хотелось бы видеть в следующем месте работы. Важно предположить, насколько человек сработается с уже действующей командой — насколько они близки по типу мышления, ценностям и взглядам на профессиональные вопросы;
  • Ближе к финалу следует проверка английского и других формальных требований, прояснение этапов отбора кандидату и договоренности о дальнейшей связи.

Сами по себе собеседования — бесконечный источник новой информации, как технической, так и о рынке в целом. И, конечно, источник знакомств — после личного контакта куда проще и веселее строить долгосрочные профессиональные отношения, просить и давать рабочие советы и помогать друг другу в будущем. Ведь кто знает — возможно, не в этот раз, а в следующий сложится сотрудничество компании и кандидата.

Каста передастов VS Организатор/медиатор/фасилитатор

Многоликость IT-рекрутера

Для некоторых соискателей рекрутеры кажутся лишним звеном в дальнейшей коммуникативной цепи между кандидатом и компанией. Случаи бывают разные, конечно, но мы продолжаем говорить об априори профессиональном рекрутере. Ценно, когда есть человек, сфокусированный на организации общения как такового и грамотной фасилитации процесса. Инженеры и менеджеры по обе стороны собеседования — супер занятые люди, и для организации дополнительных движений им часто нужна помощь. Буквально каждое второе собеседование у нас сопровождается проспавшими СТО/пропавшим интернетом дома у кандидата/затянувшимся митингом/сломавшейся камерой/ой-а-что-нужен-был-компьютер и другими форс-мажорами, которые сорвали бы встречу, не вмешайся рекрутер заранее.

Задача рекрутера:

  • сделать так, чтобы все стороны явились и были в добром здравии и хорошем настроении;
  • узнать впечатления обеих сторон по итогу общения;
  • транслировать фидбеки;
  • сглаживать углы;
  • улучшать candidate’s experience с каждым новым опытом собеседования.

Эквилибристика в переговорах

Многоликость IT-рекрутера

Здесь просто приведу вам зарисовку из типичного процесса для полной иллюстрации градуса накаленности работы 🙂

Итак, пробиваешь ты сотни стен, слышишь долгожданное «Ну ок» от кандидата после долгих и старательных ритуальных танцев с бубном вокруг него, несешь на всех крыльях его резюме hiring-менеджерам, и слышишь после фидбек: «Чёт подозрительно, а чего он хочет сменить работу? А он точно достаточно мотивирован?»

Затем ты объясняешь техническим собеседующим, что кандидат не рвётся ничего менять, и его откровенно «схантили». И в целом из 10–15 человек по стране, которые ему подошли бы, многие счастливы и не хотят ничего менять, ничего не знали о компании до знакомства с вами, а согласие кандидата на собеседование стоило многих усилий. Если повезет, назначаешь с -надцатой попытки собеседование, после которого упорно и требовательно собираешь обратную связь.

Объясняешь кандидату, почему решение принимается так долго и поддерживаешь его хрупкую заинтересованность. Помним — в это же время ему пишут с такими же интересными предложениями из других компаний и часто счет идет на минуты. Внезапно у кандидата случаются перемены личного характера между этапами отбора, и теперь ему уж точно не до перемен в профессиональной жизни.

Затем личные вопросы как-то решаются (или нет) и начинаются финансовые торги. И тут внезапно всплывают еще и контр-офферы. И большое счастье, если кандидат тебе сказал об этом, тогда еще есть шанс что-то предпринять. И, когда (точнее «если») сквозь все тернии таки видны уже звезды, компания и кандидат начинают долгожданное сотрудничество, наступает рекрутерское счастье. Хотя, если быть точнее, то в конце испытательного срока, когда компания и кандидат уже точно решили продолжать работать вместе.

Выдохнули? 🙂 Вот так и живем. Подобные переговоры — это те еще американские горки. И требуют сильных медиаторских способностей, умения быстро реагировать на обстоятельства, гибкости, терпения и спокойствия.

Кода: о боли и радости IT-рекрутера

Многоликость IT-рекрутера

Рекрутинг требует очень разнообразных навыков и качеств, часто с трудом сочетаемых между собой. По одну сторону — открытость, общительность, харизма, творчество, по другую — логическое системное мышление, усидчивость, внимательность, организованность.

Работа стрессовая и ответственная — если рекрутер не справится с наймом нужных специалистов в срок, то может уйти клиент или уплыть инвестиции, бизнес потеряет много денег либо же не состоится вообще. Без медитаций или других способов снять стресс не обойтись.

Но все окупается, когда собранная твоими руками/ушами/нервами команда начинает работу. И не только команда, а и каждый отдельно взятый человек. И воцаряется, пусть и на пару минут и в твоем воображении, благодать. ПМ выдергивает седой волос и чуть спокойнее реагирует на дедлайны. Лид наконец-то снимает с себя кусок работы, теперь не настолько в мыле и может пораньше уйти домой к семье. Клиенты довольны. Менеджмент счастлив. Бизнес движется к своим целям.

А сам Уже-Больше-Не-Кандидат работает над более интересными задачами/в более значимом для него проекте/в более подходящем графике/с более высокой зарплатой. В общем, он стал хотя бы чуть-чуть счастливее, чем был до этого. А ты пьешь чай, созерцаешь всеобщее счастье, достаешь ноутбук из ножен и бежишь дальше – совершать новые подвиги.

Анастасия Геллер
СЕО в GUID