О фидбеках кандидатам

По итогам Candidate Experience Research

Сколько бы не трубили на всех углах о важности фидбеков, их отсутствие – всё еще актуальная проблема.

Только 1% из опрошенных нами IT-специалистов подтвердили, что не ожидают фидбека после собеседования («не связалась, значит не прошел»). Оставшиеся 99% — ожидают, но не всегда получают:

О фидбеках кандидатам

Спросите любого рекрутера, нужно ли давать фидбеки, — и он скажет «Конечно!». Так почему же кандидаты не получают обратную связь в 100% случаев?

Как небезгрешный рекрутер, предположу, что дело в человеческой природе и второстпенности этого процесса.

Организовать работу так, чтобы всегда помнить/видеть/знать, на каком этапе по каждой из вакансий находятся все кандидаты — не самая простая задача. Даже имея в распоряжении всевозможные тулзы и ATSки, рекрутерам нужна большая дисциплинированность и организованность, чтобы поддерживать их в актуальном состоянии. Справляются ли они с этой задачей на 100%? Как вы понимаете — нет. Дело усугубляет то, что это побочный, не ключевой процесс: начальство не потребует фидбек-отчета и бонус за своевременно выданные фидбеки не выдаст.

Что остается?

  • таки иметь таблички/БД и тренироваться поддерживать их в актуальном состоянии
  • возвести дачу фидбеков в ранг абсолютной ценности
  • не стесняться просить кандидата напоминать о себе, если вы не можете гарантировать ему фидбек в определенный срок

Даже если ничего не помогло, вы завтычили с фидбеком, и прошел уже месяц [а то и два] с момента процессинга кандидата… Все равно напишите ему. В этом случае лучше поздно, чем никогда.

Мы решили выяснить, насколько часто украинские IT-рекрутеры дают кандидатам содержательные фидбеки. Не просто ответы в духе «вы не прошли», а качественную обратную связь с развернутыми комментариями по оцениваемым знаниям и навыкам:

О фидбеках кандидатам

А также, как часто IT-специалисты получают от компаний рекомендации по развитию и восполнению пробелов в знаниях:

О фидбеках кандидатам

Как мы видим, качественные фидбеки для кандидатов скорее экзотика, чем обыденность. Наладить подобную обратную связь в компании — нетривиальная задача. В наших реалиях она под силу скорее серьезным продуктовым компаниям. Но это не приговор.

Если вам удастся на постоянной основе снабжать кандидатов качественным фидбеком, это выгодно выделит вашу компанию. Особенно с учетом того, что кандидаты пока не притязательны к этому качеству:

О фидбеках кандидатам

Самое время создавать тренды 🙂

Интересное из комментариев IT-специалистов к вышеописанным вопросам.

О фидбеках с рекомендациями по развитию:

«Часто [получаю такие фидбеки], но не считаю необходимым получать фидбек о зоне роста — при уровне выше мидла человек вероятнее всего сам знает, куда он развивается, а то что не прошел в конкретную компанию совсем не обязательно связано именно с профессиональным развитием»

Кандидаты отдельно отмечали важность фидбека по тестовым заданиям:

«Если было тестовое задание — дать фидбек по нему, если не было, то достаточно прошел\не прошел»

«Сообщать [фидбек] в любом случае, как признак хорошего тона, возможно с кратким описанием. Если имеется тестовое задание, ответ должен быть максимально подробным с анализом задания и правильным ответом»

А есть технические специалисты со следующим отношением к фидбекам:

«хм… скажем так. Я провел более 300 собеседований, имею уровень без преувеличения намного выше стандартного синьора или архитектора, и для меня фидбек не нужен сам по себе. Я думаю во время собеседования я бы сам увидел свои + и минусы. А в целом из своего опыта — я бы сказал так — сначала нормально написать Итоговое решение — прошел или нет. А если сам спросит более детальный фидбек — тогда и написать более детальный + рекомендации.»

«Человек сам должен понимать по результатам собеседования почему не прошел, иначе он не специалист в своей области (Эффект Да́ннинга — Крю́гера)»

На эту тему есть интересные исследования о самооценке кандидатов и синдроме самозванца. Авторы отмечают, что им удалось выявить корреляцию между опытностью кандидата и точностью его самооценки по результатам технического собеседования:

«Опытные специалисты лучше понимают, насколько хорошо они прошли собеседование, по сравнению с инженерами в начале карьеры.»

Поэтому услышать подобные комментарии от опытных специалистов кажется логичным. Но давайте не забывать, что это не избавляет нас от обязательства давать фидбек кандидатам. Тем более, цифры подтверждают — 99% специалистов ожидают от нас обратной связи.

А что может быть хуже неоправданных ожиданий?

Юлия Венгер
Founder и Managing Partner в GUID