Пять составляющих идеального курса по IT-рекрутингу

Почему у нас не просто курс, а самое эффективное погружение в специальность

После выпуска 5 групп IT Recruitment GUIDance в офлайн, рассказываем, что делает наш курс эффективным (87% трудоустроенных выпускников) и… незабываемым 😀

На наш субъективный взгляд, дело в том, что:

1. У нас необычная процедура зачисления на курс.
2. Наши лекции (теоретическая часть курса) — это объяснение того, ЧТО на самом деле происходит и КАК с этим работать.
3. Мы не верим в формулу «прослушал, значит научился». Наши студенты проделывают «ручками» все тоже самое, что и опытный рекрутер для закрытия вакансии.
4. При этом, мы учим не просто технике закрытия вакансий, мы учим быть профессионалами.
5. Мы ставим студентов в условия, при которых они не могут не учиться.

Обо всем по порядку.

Отбор

В моей группе, на первом семестре изучения программирования, было пару сильных ребят, 2–3 так_ниче_себе_тоже_в_принципе человека и 2 вот прям вообще не в тот поезд сели. И тогда для меня стало очевидно, что пока коммерческие курсы — это финансовая машина с нормами по набору и выпуску студентов, вопрос качества образования всегда будет на втором плане.

И я утвердилась в мысли, что если ты хочешь иметь прекрасную репутацию, как учебное заведение, необходимо проводить отбор. Как в ВУЗ. Для поступления в ВУЗ нужно же сдать экзамен/пройти тестирование?

Но еще важнее репутации то, что отбор на курс необходим и самим участникам для получения прогноза успеваемости (освоения знаний и навыков) и успешности окончания курса (а значит и перспектив трудоустройства). Именно этим на отбре мы и занимаемся.

Если уж мы берем студента на курс, это значит, что мы гарантируем, что курс будет для него полезен, он справится с задачами и у него есть очень большие шансы быть успешным и в обучении, и в профессии.

Приведу пример. Наши кандидаты в студенты на первом этапе отбора делают письменное задание — просто пишут письмо с заранее заданными целями и обстоятельствами. Зачем? На вскидку, 80% коммуникаций рекрутеров — письменные. И нам критически важно понять, способен ли человек в письменной форме ясно излагать свои мысли, структурировать их, допускает ли ошибки и как относится к конечному виду текста. И бывает, мы отказываем на этом этапе. Просто потому, что у нас в программе не отведено время на постановку письменной речи. Для нас это то, что уже должно быть у человека. Что называется, must have и точка.

На следующем этапе мы смотрим на еще несколько таких же критичных для рекрутера навыков или задатков. В итоге, мы приглашаем людей, у которых больше шансов быстро и успешно стартануть. А так как мы не просто учим, но и берем выпускников на работу в GUID, мы убедились в работоспособности такой модели. И статистика подтверждает это — 87% наших выпускников трудоустроены.

Так что отбор — взаимополезный этап и чураться его не стоит. И да, это то, что отличает нас от сотен других и позволяет вообще произносить слова «качество обучения» и «гарантии».

Лекционная часть курса

Мы даем минимально необходимое количество информации без копипастов из википедии и сухих определений. Мы даем ровно столько, чтоб хватило для старта, без LevelUp блоков типа «аналитика», «интервью по компетенциям», «работа с HR брендом компании» и т.п. По сути, наши лекции — это объяснение того, ЧТО на самом деле происходит в рекрутинге и КАК с этим работать.

Например тема «Работа с заказчиком». Алгоритм очевиден — идешь, скажем, к тимлиду, получаешь команду на поиск и в бой. Наивный начинающий рекрутер и предположить не может, что в вакансии, через месяц работы, могут обнаружиться неиспользуемые в проекте технологии. Или, что тимлид может передумать по поводу требований к кандидатам. А то и вовсе по поводу потребности в человеке. Да и фидбеки он не в жизнь никому не давал и давать не собирается. Или что у лида и технического директора абсолютно разные взгляды по поводу софт скиллов искомых кандидатов. И что с этим всем делать?

Мы стремимся показать все узкие места процессов, о которых говорим. Как никак, за 8 лет работы мы набили кучу шишек и прокачали самые непрокачиваемые рекрутерские «мышцы».

Практика

Мы согласны с утверждением, что лучшее усвоение новой информации и приобретение новых навыков происходит в непосредственном взаимодействии с другими людьми. Можно найти много подтверждений этому — социальное давление, поддержание постоянного драйва и мотивации, реальная конкуренция, активация всех органов чувств, включенность в ситуацию в конце концов (ты не можешь просто закрыть крышку ноутбука, когда перед тобой сидит сениор девелопер и ты прямо сейчас должен начать с ним первое в твоей жизни интервью).

Поэтому изначально мы решили, что реализовать обещание выпустить готовых к работе рекрутеров можно исключительно в оффлайн формате. Это старый добрый способ передачи информации из уст в уста, навыков из рук в руки и ментальных моделей из головы в голову (минуя сознание).

Так что мы не просто даем задания, аналогичные реальным задачам рекрутера. Мы оттренировываем их выполнение во взаимодействии и взаимодействуя с реальными людьми, в оффлайне. Мы в прямом смысле за ручку проводим каждого участника по всем этапам, видим, где ему сложно (даже если он сам этого не осознает) и помогаем пройти все ключевые рубежи. Поэтому у нас в группе не более 8 человек.

Если честно, не только поэтому. Мы проводим обучение в нашем офисе и там можно комфортно работать максимум с 8 студентами.

И кстати, это играет свою роль. Занятия проходят в офисе известной рекрутинговой компании, в котором бурлит рекрутинговая жизнь и студенты пересекаются с действующими IT-рекрутерами, которые год-два назад закончили такой же курс. Такая обстановка очень мотивирует, дает веру в себя и создает ощущение, что ты уже в профессии.

Быть профи

Мы занимаемся рекрутингом 8 лет. Мы живем рекрутингом. Сложным и разнообразным агентстким IT-рекрутингом. Мы видим суть процессов и понимаем, как подготовить человека к реальному трешу, который его ждет. Но, главное, не только научить «отражать атаки» (научить технике закрытия вакансий), но дать понять, если угодно, вдолбить человеку, что он должен при этом быть профессионалом. Для нас это означает, как минимум, 3 вещи.

1. Оунершип подход к процессу рекрутинга. Именно рекрутер ответственен за процесс найма. Любые перегибы в воронке закрытия вакансии и любые несовершенства и косяки процесса найма — ответственность рекрутера. Никто кроме него не решит этих проблем. Так что рекрутер должен быть способен не только на достойном уровне представлять компанию на рынке кандидатов, но и организовать внутренний процесс так, чтоб он был максимально эффективен для компании и комфортен для кандидатов.

2. Сервисный подход к кандидатам. Есть люди, у которых «вшито» уважительное отношение к людям. Про таких раньше говорили «воспитанный». Для нас это важно. Как и то, чтоб рекрутеры могли ставить себя на место кандидатов. Чтоб они понимали, как чувствует себя кандидат, когда 10 раз за неделю рекрутеры его называют чужим именем, когда ему предлагают вакансию лишь на 10% соответствующую его профилю в линкедине, когда после 50 сообщений в день и наконец состоявшегося собеседования рекрутер вдруг замолкает… навсегда. Хе, выходит у кандидатов, типа как у докторов, тоже есть свое кладбище, кладбище рекрутеров.

3. Рекрутер должен быть технически грамотным. Это обязательное условие для минимизации того количества ереси, иррациональности, временных потерь, репутационных рисков, которые повсюду сопровождают рекрутинговые процессы . Мы много писали об этом здесь, здесь и здесь, например.

Процесс обучения

Мы не питаем иллюзий по поводу процесса обучения. Учиться трудно, а хардово учиться еще тяжелее. Поэтому мы ставим студентов в условия, при которых они не могут не учиться. Помимо всей вышеописанной заряжающей мотивации, у нас есть срезы знаний (контрольные работы и домашние задания) и рейтинговая система оценки. Это на всякий случай, чтоб мотивация никуда не улетучилась 🙂 Для получения сертификата об окончании курсов, нужно набрать не менее 60 баллов, а чтоб не быть исключенным — держать планку на уровне, не ниже 50. Да, мы реально отчисляем студентов.

Интересно, сколько курсов по рекрутингу так дорожат своей репутацией, что готовы идти на такое?

Это основные пункты, которые позволяют нам держать планку на очень высоком уровне. И мы искренне гордимся нашими главными «результатами» — выпускниками 🙂