Чого хочуть кандидати?

IT-фахівці про зарплатні торги, етапи відбору, тестові завдання та фідбеки

Продовжуємо оглядати результати Candidate Experience Research*. У першій статті ми говорили про поведінку рекрутерів, в цій – обговоримо уподобання кандидатів.

Зарплатні торги

Обговорення матеріальної компенсації під час хантінгу – болюча тема як для рекрутерів, так і для кандидатів. Ми задали IT-фахівцям два питання з цього приводу.

По-перше, як часто їм озвучують можливу зарплату, пропонуючи вакансію:

Чого хочуть кандидати?

По-друге, наскільки критично IT-фахівцям отримувати цю інформацію:

Чого хочуть кандидати?

Бачимо діаметральну розбіжність очікувань і реальності.

Мабуть, змінити ситуацію буде складно. Зарплатні торги торкаються ключового інтересу бізнесу – мінімізацію витрат. А тому як в переговорах програє той, хто назвав ціну першим, – рекрутер за замовчуванням не має права озвучувати зарплату.

Ситуація не позбавлена абсурду, тому ринку належить знайти компроміс: все-таки дивно переманювати людину і приховувати один з ключових стимулів зміни роботи – матеріальну винагороду.

Кількість етапів співбесіди

Це питання ми присвятили фанатам розтягувати процес найму на 5-6 етапів 🙂

Чого хочуть кандидати?

Переважна більшість фахівців вважають оптимальним не більше трьох стадій відбору в компанію. Тільки для 8% кількість етапів не має значення, за умовою, що вакансія їм цікава. Тому закликаємо до поміркованості – швидкий рекрутинг-процес збільшує ваші шанси на найм.

Про тестові завдання

Тема тестових завдань залишається актуальною – їй присвячена велика кількість статей та обговорень. Більшість з них однозначні у висновках – робити тестові не потрібно. Холівар теми в тому, що як тільки розробник-кандидат починає проводити співбесіди (і оцінювати інших інженерів), його негативне ставлення до тестових змінюється.

Тому нам було цікаво подивитися на «голі» факти: як кількісно розподіляються думки про тестові завдання.

Чого хочуть кандидати?

Виявилося, противників тестових – всього 22%. Можливо ситуацію пом’якшили запропоновані нами альтернативи: «кипить», коли після умовлянь розглянути вакансію, кандидату (що працює на фултайм-проекті), надсилають тестове на дві доби.

Результати дослідження говорять, що завдання тривалістю від 1 до 4 годин є припустимими для 59% кандидатів.

Також ми поцікавилися у IT-фахівців, на якому етапі вони вважають доречним отримувати тестове завдання:

Чого хочуть кандидати?

Здавалося б, логічно давати тестове після технічної співбесіди. І мотивація до його виконання вище після знайомства з технарями, і адаптувати його можна під конкретного кандидата, виходячи з результатів інтерв’ю. Але у інженерів інша логіка: якщо вже тестове неминуче, 53% хотіли б отримати його до технічного інтерв’ю, і тільки 32% – після.

З коментарями IT-фахівців з приводу тестових завдань та інших питань цієї статті можна ознайомитися тут.

Фідбеки

Звичайно, кандидати чекають фідбек. На зворотний зв’язок з різним ступенем деталізації розраховують практично всі.

Якщо кандидат успішно пройшов інтерв’ю, він гарантовано отримує фідбек. А ось при негативному результаті – як пощастить:

Чого хочуть кандидати?

Ми вирішили з’ясувати, чи дають українські IT-рекрутери змістовні фідбеки. Не просто відповіді на кшталт «ви не пройшли», а якісний зворотний зв’язок з коментарями по оцінюваним знанням і навичкам:

Чого хочуть кандидати?

А також, як часто IT-фахівці отримують від компаній рекомендації з розвитку та заповненню гепів в знаннях:

Чого хочуть кандидати?

Як ми бачимо, розгорнуті фідбеки для кандидатів швидше є екзотикою, ніж буденністю. Звичайно, налагодити подібний зворотний зв’язок в компанії – нетривіальне завдання для рекрутера.

Чого не скажеш про «Золотий стандарт фідбека»: повідомити рішення + в одному-двох реченнях пояснити причину відмови. Таким чином IT-рекрутер не тільки виконає священний обов’язок «фідбеко-давання», а й задовольнить «фідбеко-очікування» 74% кандидатів

Ремарка: якщо це зворотний зв’язок після технічного інтерв’ю**, то і причини відмови необхідно назвати «технічні».

Завершуючи, хочемо ще раз подякувати IT-фахівцям, які дали нам зворотний зв’язок під час опитування Candidate Experience Research. Ваш фідбек – основа для поліпшення процесів і патернів поведінки в IT-рекрутингу.

Сподіваємося, що в рекрутерів буде рости бажання чути кандидатів і подібні дослідження стануть доброю традицією.

 

Юлія Венгер
Керуючий партнер в GUID, IT Talent Search

__________________

* Детальніше про дослідження і соціально-демографічні дані опитаних – тут і тут.

**Детальніше про проходження інтерв’ю в IT-компаніях – в «Співбесіди в IT-компаніях».