ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

За підсумками Candidate Experience Research

Один зі способів перевірити послуги сервісу – отримати зворотній зв’язок від споживачів.

Ми зробили саме так, коли захотіли оцінити реальну якість українського IT-рекрутингу: попросили фідбек* в однієї зі сторін цього процесу – в кандидатів. У цій статті ми розповімо про результати опитування, за якими можна судити про професіоналізм IT-рекрутерів та якість рекрутинг-процесів.

Проблема №1:
Нездатність рекрутерів розповісти про технічні аспекти вакансії

Ми з’ясували, що кандидатам далеко не завжди вдається почути від рекрутерів і HR-ів про завдання та технічні аспекти вакансії. Тільки 5% респондентів ніколи не стикалися з цією проблемою:

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

Хоча повною інформацією про проект та компанію рекрутери кандидатів теж не балують:

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

Чи є проблемою, що рекрутер не здатен повнiстю відповісти на питання про вакансію, на яку він розглядає кандидата або, що ще гірше, хантить його? Безумовно.

Крім того, що цей факт – на межі професійного абсурду, він говорить про одну важливу річ: судячи з усього, IT-рекрутери мають проблеми зі Speaking Developish**. У свою чергу, це означає, що предметні і змістовні діалоги з кандидатами неможливі в принципі. Втім, як і з замовниками.

Наступні проблеми демонструють, яким чином це відбувається на різних етапах рекрутингу.

Проблема №2:
Нездатність донести переваги і цінність вакансії

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

Ця проблема логічно випливає з попередньої: неможливо виділити переваги вакансії та показати її цінність, якщо ти не розумієш всі деталі і не здатний співвіднести їх з тим, що пропонує ринок праці. З цього можна зробити висновок, що аргументовані продажі в IT-рекрутингу – рідкість.

Однак наявність доказової бази для кандидатів – тільки перша умова «культурних», цивілізованих продажів.

Проблема №3:
Спам-підхід в продажах

Друга важлива умова – з’ясувати потреби та інтереси кандидатів до того, як щось їм пропонувати.

Та виявляється, що лише в 1,5% IT-фахівців є шанс почати рекрутинг-діалог з інформації про себе. В інших 98,5% випадків потенційних кандидатів про це просто не питають:

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

45% респондентів потрапляють у жернова кількісного перебору (може, зі ста хоч один відповість позитивно), і ще 53,5% – регулярно виявляють у своїх мессенджерах спам. Бо незнайома людина при першому ж контакті щось продає. Погіршується картина тим, що значна частина пропонованих таким чином вакансій виявляється нерелевантною.

Проблема №4:
Нерелевантні вакансії

Навряд чи хтось сперечатиметься, що НЕ нормально пропонувати людям вакансії, які не відповідають їх досвіду. Всі ми відчуваємо різний ступінь роздратованості від самого факту спама. А коли товар або послуга, що продається, розраховані на зовсім іншу аудиторію – це дратує вдвiчi. Вакансії, що не відповідають досвіду, – такий самий спам в квадраті. І він є нагальною проблемою, як мінімум, для 60% IT-фахівців:

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

Залишається тільки гадати, якою мірою нерелевантні вакансії пов’язані з тим, що рекрутери не читають профілі кандидатів, а якою з тим, що вони в цих профілях нічого не розуміють.

Проблема №5:
Розбіжність потреб команди з описом вакансії

Щоб доповнити картину, додаємо ще один штрих. Тільки 16% кандидатів ніколи не стикалися з ситуацією, в якій опис вакансії розходився з реальністю:

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

Мало того, що рекрутери в принципі з важкістю доносять інформацію про вакансії, так вона ще й не завжди відповідає дійсності. Ось до чого можуть привести (і призводять) поверхневий підхід до технологій, абстрагування від деталей вакансії і нехтування своїми професійними обов’язками.

А тепер додайте до вищеописаного відсутність елементарної культури спілкування *** – і зрозумієте, чому ми опинилася в ситуації «Одноразового рекрутингу», коли поняття «міцні професійні відносини» і «IT-рекрутер» виявляються несумісними:

ТОП 5 проблем українського IT-рекрутингу

Як ми бачимо, рекрутерам є над чим працювати. Технічна грамотність, розуміння процесів розробки, «культурні» продажі і відповідальність за всі етапи рекрутингу повинні бути нормою, мастхевом для цієї професії. Це дозволить рекрутерам не тільки ефективніше досягати цілей, але і робити це екологічно, етично і безболісно для всіх сторін процесу найму.

Нам ще є що розповісти про фідбеки, тестові завдання, зарплатні торги, технічні інтерв’ю і продажі. Тому – до зустрічі в наступних оглядових статтях за результатами опитування Candidate Experience Research.

Юлія Венгер,
Founder & Managing Partner в GUID, IT Talent Search

__________________

* Детальніше про дослідження і соціально-демографічні дані опитаних – здесь і здесь.

** Speaking Developish – термін, який придумала команда GUID. Це здатність рекрутера читати резюме і вакансії, розуміти розробника і говорити з ним однією мовою.

*** Згідно CER, серед варіантів неприйнятної поведінки рекрутерів лідирує хамство, фамільярність і зарозумілість.